sábado, 4 de marzo de 2017

CMI (4) Modelo de perspectiva de aprendizaje y crecimiento.

Hola mis queridos lector@s de El Rincón del Sueko. Ya hace casi un año que en este Rincón hablamos de una de las herramientas de gestión más importantes: el Cuadro de Mando Integral (en inglés Balanced Scorecard).

Como ya dijimos en su momento, con el fin de integrar la totalidad de puntos de vista bajo los que puede contemplarse la gestión de una empresa, el Cuadro de Mando Integral adopta, en principio, cuatro perspectivas fundamentales.

Si hacemos memoria, recordaremos que estas cuatro perspectivas fundamentales son:
  • Perspectiva de aprendizaje y crecimiento

Representándolo en un gráfico quedaría así:

Hoy nos vamos a centrar en una de estas perspectivas fundamentales: en concreto con la de aprendizaje y crecimiento.

Modelo de perspectiva de aprendizaje y crecimiento.

Esta perspectiva, que tiene su implicación directa con las personas, complementa a las anteriores para suministrarles un valioso poder multiplicador y energético, convirtiendo al CMI en una herramienta de calidad total. No es de extrañar, por tanto, que la mayoría de los inductores se encuentren ubicados en esta perspectiva y en la de proceso interno porque es en los procesos en donde más se aprecia la influencia de las personas.

Nadie puede dudar de la importancia de la motivación del personal para obtener un trabajo de calidad en una empresa competitiva. En realidad, la misión del directivo no es tanto la de utilizar sistemas para motivar a los empleados, cuanto eliminar aquéllos que conducen o han conducido desde tiempo inmemorial a la desmotivación.

Desarrollar un trabajo rutinario, una vez tras otra, sin ninguna variación, sin que la capacidad de iniciativa del individuo pueda aportar nada a la mejora del proceso, no parece la mejor forma de hacer felices a las personas ni conseguir el éxito de las organizaciones.

La gente por lo general, se suele sentir olvidada, vigilada, controlada, o en el mejor de los casos dirigida. De esta forma es difícil que dé lo mejor de sí misma. Esto sólo ocurrirá si se encuentra sometida a un auténtico proceso de aprendizaje y de crecimiento personal, proporcionado por un genuino liderazgo. La dirección tradicional puede ayudar a realizar un trabajo monótono y sin alicientes. El liderazgo es distinto. El liderazgo procura una carga de energía en las personas, obtenida mediante la motivación y el estímulo y satisface profundas necesidades humanas que ayudan a la gente a alcanzar el éxito y a conseguir una respuesta extremadamente eficaz en el equipo.

Recordando al directivo japonés que señalaba la ineficacia de las empresas occidentales al contratar solamente los brazos de sus empleados, mientras que las japonesas contrataban también el cerebro y el corazón, llegaremos a la conclusión de que las organizaciones no pueden renunciar por principio a la capacidad de iniciativa ni a las dotes de creatividad e innovación de todos sus empleados.

La empresa moderna requiere elevadas dosis de innovación y de adaptación a las condiciones y necesidades del mercado. Tradicionalmente se dedican a estos menesteres el personal directivo y, en algunos casos, personal de I+D especialmente contratado para ello. De esta forma, las empresas van innovando y optimizando sus procesos lentamente y con el elevado coste que supone la implantación de mejoras globales, copiadas muchas veces de la competencia.

Por ello, la optimización permanente de la empresa debe apoyarse en la capacidad creativa de todos sus empleados para lo cual deben organizarse sistemas de participación, tanto individuales como colectivos utilizando las sencillas herramientas tradicionales de la calidad total, por lo que los indicadores podrían ser representativos de las siguientes circunstancias:

  • número de grupos de participación en funcionamiento
  • beneficios económicos de las actividades de participación
  • importe de las ayudas para la formación específica y general
  • información suficiente sobre objetivos y recursos del puesto de trabajo
  • existencia y conocimiento de las condiciones de promoción personal
  • salario e incentivos dignos con relación al entorno
  • suficiente estabilidad en el empleo
  • condiciones de trabajo adecuadas y en estudio permanente para su mejora
  • trato correcto y relaciones laborales satisfactorias
  • existencia de cauces eficaces de información y comunicación
  • calidad de las relaciones sindicales achacables a la organización
  • política de prestaciones sociales
  • índices de absentismo por enfermedad y otras causas
  • índices de frecuencia y de gravedad de accidentes
  • precariedad en el empleo y sistemas de contratación
  • número de reclamaciones laborales y juicios en la jurisdicción laboral
  • actas de infracción de las autoridades laborales
  • premios, becas y ayudas de todo tipo concedidas a los empleados
  • nivel de formación de los empleados y asistencia a actividades formativas
  • participación en actividades organizadas por la organización
  • premios y eventos relacionados con la vinculación

Con este post cierro la serie dedicada a las cuatro perspectivas fundamentales que el Cuadro de Mando Integral adopta.

Espero que este post haya sido de vuestro interés. Me encantaría, más que nunca, ver vuestras valoraciones y leer vuestros comentarios a través de las herramientas que este blog pone a vuestra disposición.

Muchísimas gracias a tod@s. ¡Salu2! :-)

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