Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Hola mis queridos lector@s de El Rincón del Sueko.

Establece el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que «el empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción». Y, como ya es bien sabido:

• «Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior».

• «Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

Dicho artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores´dice así (oculto bajo el spoiler):

Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el período de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

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Así pues, el contrato de trabajo puede suspenderse en este sentido cuando el cese de la actividad que desarrollaba el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo, siendo que se entiende por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo, computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada adoptadas no generan derecho a indemnización de ningún tipo para los trabajadores afectados, si bien hay que tener presente que la duración y alcance de las mismas han de adecuarse a la situación coyuntural que pretenda superarse.
Una vez adoptadas medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, y al objeto de aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad, se deben promover acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados.

Inicio del procedimiento.

El inicio del procedimiento se produce mediante la comunicación por escrito -por parte de la empresa a los representantes legales de los trabajadores- de la apertura del periodo de consultas, comunicación en la que han de figurar:

• Las causas que justifican la suspensión de contratos o la reducción de jornada.

• La información concreta y detallada de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada adoptadas, así como de los criterios que se hayan tenido en cuenta a la hora de designar a los trabajadores afectados.

• El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados y de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, teniendo en cuenta que si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, esta información debe figurar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y Comunidad Autónoma.

Asimismo, junto con esta comunicación se debe aportar una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada.

De forma simultánea a la entrega de esta documentación, la empresa solicitará por escrito a los representantes legales de los trabajadores la emisión de un informe sobre las reestructuraciones de plantilla -y ceses totales o parciales, definitivos o temporales- y las reducciones de jornada.

Por otra parte, y dependiendo de cuál sea la causa alegada como justificación de la adopción de estas medidas, la comunicación de la apertura del periodo de consultas debe ir acompañada de cuanta otra documentación complementaria y justificativa sea necesaria para acreditar que concurre la causa alegada y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.

Así, tratándose de causas económicas, la documentación exigida será la misma que cuando se trate de despido colectivo justificado en estas mismas causas, aunque con las siguientes particularidades:

• Limitada a la del último ejercicio económico completo y a las cuentas previsionales del ejercicio vigente en la fecha de la presentación de la documentación por la que se inicia el procedimiento.

• Si la causa económica a la que se alude como justificativa de la suspensión del contrato o reducción de jornada es la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, la empresa debe aportar, además de la documentación indicada en el apartado anterior, la documentación fiscal o contable acreditativa de dicha disminución persistente durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Por su parte, si las causas alegadas por la empresa son de carácter técnico, organizativo o de producción, se incluirá una memoria explicativa y acreditativa de las mismas, así como los mismos informes técnicos -ya indicados- que en tal caso se exigen para el procedimiento de despido colectivo.

Comunicación a la autoridad laboral.

La empresa, de forma simultánea a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, trasladará copia a la autoridad laboral tanto de la comunicación de apertura del periodo de consultas como de la documentación anteriormente indicada.

También debe remitir la empresa a la autoridad laboral información relativa a la composición de la representación de los trabajadores y de la comisión negociadora del procedimiento; y, de ser varios los centros de trabajo afectados, información respecto a si la negociación se realiza de manera global o diferenciada por centros de trabajo.

De existir centros de trabajo sin representación unitaria, la empresa deberá igualmente informar de esta circunstancia, así como remitir comunicación escrita relativa a la designación de esta representación a la comisión correspondiente.

Cuando la autoridad laboral recibe la comunicación del inicio del procedimiento, traslada la misma -junto con el resto de comunicación indicada- tanto a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, siendo que, en el caso de que dicha comunicación no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral así se lo comunicará a la empresa, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Esta, a su vez, informará a la autoridad laboral en el caso de que durante el periodo de consultas observe que la comunicación de la empresa no reúne los requisitos exigidos, a los efectos de que la autoridad laboral advierta a la empresa de tal circunstancia, sin que dicha advertencia suponga la paralización o suspensión del procedimiento.

El periodo de consultas.

Al igual que en los procedimientos de despido colectivo, el objeto del periodo de consultas-cuya duración no será superior a 15 días- es alcanzar un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa; en este caso, respecto de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada a adoptar.

A tal efecto se debe establecer -a la apertura del mismo- el calendario de reuniones a celebrar, la primera de las cuales habrá de tener lugar en un plazo no inferior a un día, a contar desde la fecha de entrega de la comunicación de inicio del procedimiento, debiéndose celebrar al menos dos reuniones -con un intervalo entre ellas no superior a siete días ni inferior a tres-, si bien las partes podrán acordar el número de reuniones y el intervalo de las mismas. De todas las reuniones habrá de levantarse el acta correspondiente, firmada por todos los asistentes.

En todo caso, si se alcanza un acuerdo entre las partes, el periodo de consultas puede darse por finalizado.

Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa debe comunicar el resultado del mismo a la autoridad laboral; en el caso de haber alcanzado un acuerdo, trasladando a la autoridad laboral copia íntegra del mismo.

En cualquier caso, en el plazo máximo de 15 días, a contar desde la fecha de la última reunión celebrada, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión respecto a la suspensión de contratos o reducción de jornada, acompañando a dicha comunicación las actas de las reuniones celebradas, y actualizando, de ser necesario, la información y demás documentación que presentó al inicio del procedimiento.

Si pasado este plazo máximo de 15 días la empresa no hubiera comunicado la decisión adoptada, el procedimiento se termina por caducidad, lo que impide a la empresa realizar la notificación de las medidas adoptadas a los trabajadores afectados, si bien sí podrá iniciar un nuevo procedimiento.

La comunicación indicada anteriormente debe recoger el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada, de forma individualizada para cada uno de los trabajadores afectados; y, en el caso de reducción de jornada:

• El porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.

• Los periodos concretos en los que se va a producir la reducción.

• El horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

La autoridad laboral trasladará esta comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar la fecha en que la empresa remitió la misma.

Asimismo, en este momento la autoridad laboral también comunicará la finalización del periodo de consultas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dando traslado -de ser el caso- de la copia del acuerdo alcanzado; y, en todo caso, de la decisión de la empresa respecto a la suspensión de contratos o reducción de jornada. A su vez, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social elaborará el pertinente informe -en los mismos términos que los establecidos para el procedimiento de despido colectivo-, que quedará incorporado al procedimiento y que debe ser evacuado en el plazo improrrogable de 15 días, a contar desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas.

Al igual que en el procedimiento de despido colectivo, la autoridad laboral debe velar por la efectividad del periodo de consultas, para lo cual podrá remitir advertencias y recomendaciones a cualquiera de las partes (sin que en ningún caso las mismas puedan suponer la paralización o suspensión del procedimiento), debiendo trasladar a ambas partes los escritos que recojan estas advertencias o recomendaciones, independientemente de que se dirijan únicamente a una de ellas.

En el caso de que las recomendaciones o advertencias indicadas hubieran sido realizadas a la empresa, esta deberá responder a la autoridad laboral -por escrito, y antes de la finalización del periodo de consultas- al respecto de las mismas, trasladando copia a los representantes de los trabajadores.

Asimismo, en cualquier fase del procedimiento, los representantes legales de los trabajadores pueden dirigir a la autoridad laboral observaciones respecto de cualquier cuestión que consideren oportuna, ante lo cual, la autoridad laboral podrá remitirles las advertencias o recomendaciones al efecto.

Cumplidos todos los requisitos indicados, la empresa podrá proceder a notificar a los trabajadores afectados, de forma individual, la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que, salvo que se indique una posterior, comienzan a surtir efectos desde la fecha en que esta haya comunicado a la autoridad laboral la decisión adoptada.

La notificación individual a cada trabajador debe contemplar los días concretos afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada y, en este último caso, también el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada

Para acabar, dejo este link de ejemplo de memoria explicativa que presentó en su momento una compañía de móviles y un vídeo que trata sobre el tema.

Espero que este post haya sido de vuestro interés. Me encantaría, más que nunca, ver vuestras valoraciones y leer vuestros comentarios a través de las herramientas que este blog pone a vuestra disposición.

Muchísimas gracias a tod@s. ¡Salu2! 👍

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